Digamos que tienes a dos miembros de tu equipo en mente para un ascenso. Tanto Jorge como Felipe tienen grandes habilidades y es una decisión difícil, pero decides ir con Jorge porque parece tener buenas ideas sobre la comercialización de tu producto.

Sientes que has tomado la decisión correcta, basada en las pruebas. Pero, ¿y si esa decisión se basara realmente en otra cosa, sin que seas consciente de ello? Por difícil que sea admitirlo, es posible que inconscientemente se tenga un sesgo en cuanto a raza, género, edad, clase social y más. ¿Podría su decisión de no elegir a Felipe haber sido en parte debido a su clase social?

La realidad es que nuestras actitudes y comportamiento hacia otras personas pueden ser influenciadas tanto por nuestros sentimientos instintivos como por nuestros procesos de pensamiento racional.

Nuestros cerebros están diseñados para tomar decisiones inconscientes, porque el número de opciones que enfrentamos cada día sería abrumador si tuviéramos que evaluar conscientemente cada una de ellas. Eso significa que hay un vínculo directo entre nuestro pensamiento inconsciente y nuestras acciones y comportamiento. Y cuando se trata de tomar decisiones en el trabajo, es importante saber que no están basadas en prejuicios.

Aunque no seamos conscientes de nuestros prejuicios y prefiramos no admitirlos si lo somos, pueden tener consecuencias perjudiciales tanto en la forma en que nos manejamos como en las personas que manejamos.

Los estudios muestran que la discriminación percibida (cómo se sienten las personas cuando son discriminadas) puede afectar a varios elementos de su rendimiento, como el compromiso, la satisfacción en el trabajo y la tensión laboral.

Por ejemplo, puede verse influenciado por un sesgo inconsciente cuando se realizan revisiones de la gestión del rendimiento. Si su personal sospecha que es así, o simplemente sufre las consecuencias de su discriminación involuntaria, puede dar lugar a desconfianza, a una disminución de la moral y a una mayor probabilidad de que las personas buenas abandonen su organización.

Si un miembro del equipo siente que usted lo ha discriminado, aunque sea sin querer, esto podría afectarle de varias maneras. Podría iniciar un procedimiento de queja contra usted o incluso dejar su organización, citando la discriminación como una razón. Asegúrese de que comprende las leyes de discriminación que se aplican en el país en el que trabaja, y de que entiende sus derechos y responsabilidades, así como los de su gente.

¿Cómo evitar el sesgo inconsciente?

Es crucial que las organizaciones cuenten con procesos y procedimientos concretos para frenar los prejuicios inconscientes. Sin embargo, hay varios pasos que puedes tomar para comprobar tus propios prejuicios y crear un ambiente inclusivo para tu equipo.

Reconozca sus propios prejuicios

Tienes que ser honesto contigo mismo sobre los estereotipos que te afectan. Por ejemplo, puede pensar conscientemente que los hombres y las mujeres son líderes igualmente efectivos pero, como mujer, cree que los hombres tal vez no tengan el mismo nivel de empatía y capacidad de relacionarse con la gente que las mujeres. Ese sesgo subconsciente podría influir en sus acciones de modo que los candidatos masculinos podrían ser excluidos de ciertos roles o posiciones.

Otro ejercicio útil es imaginar un contacto positivo con el grupo hacia el cual se puede tener un prejuicio. Las investigaciones han demostrado que la simple visualización de una situación particular puede crear los mismos efectos conductuales y psicológicos que la experiencia real. Por ejemplo, en las pruebas, los individuos que imaginaban una mujer fuerte mostraron más tarde menos estereotipos de género que las personas que habían imaginado unas vacaciones.

Además, preste especial atención a sus elecciones cuando se sienta cansado, apurado o estresado, ya que estas situaciones tienden a activar nuestros prejuicios.

Enfoque en las personas

Muchas organizaciones están tan centradas en sus procesos que pierden de vista a su gente. Por supuesto, es necesario encontrar tiempo, por ejemplo, para escribir informes, definir descripciones de puestos y establecer evaluaciones de desempeño, pero también es importante que se establezcan expectativas, se comuniquen planes y se dé y reciba retroalimentación a todos los miembros de su equipo.

Establezca objetivos coherentes e inteligentes que sean justos para todo el equipo. Estos son objetivos que son específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo. Concéntrese en las fortalezas y éxitos de los individuos, en lugar de los defectos y debilidades, mientras discute los problemas de desempeño.

Hay que ser imparcial sobre los hechos, pero es útil para entender los sentimientos de la gente. Los miembros de su equipo necesitan sentirse escuchados y que se reconozcan sus preocupaciones y frustraciones. Muchas conductas injustas percibidas son demasiado sutiles para ser cubiertas por las políticas de la organización, y algunas personas pueden sentirse intimidadas por vías más formales.

Aumentar la exposición a los prejuicios

Muchas organizaciones asumen que sus políticas para evitar la discriminación son sólidas y funcionan bien, por lo que tal vez no logren eliminar algunos sesgos sutiles. Decir palabras en voz alta, o escribirlas, envía un mensaje claro a todos con los que trabajas, así como a tu propio subconsciente.

Recuerde que la exposición a estereotipos negativos puede reforzar su influencia en su comportamiento, incluso si no está conscientemente de acuerdo con ellos, así que considere la posibilidad de proporcionar imágenes positivas en el lugar de trabajo, por ejemplo, mediante carteles, boletines, informes, vídeos y podcasts.

Rodéate de palabras e imágenes positivas sobre personas sobre las que puedas tener pensamientos estereotipados negativos, para ayudar a eliminar los prejuicios.

Usar un lenguaje claro e imparcial, como “él o ella” o “ellos” en lugar de usar siempre “él” en documentos internos, descripciones de trabajo y otras prácticas de gestión. Además, los directivos suelen utilizar subconscientemente un lenguaje positivo para los miembros o grupos de equipo preferidos. La falta de claridad puede causar confusión y crear oportunidades para que surja el sesgo.

Referencia: https://www.mindtools.com/pages/article/avoiding-unconscious-bias.htm